Cuestiones generales
Muchos trabajadores se hacen la misma pregunta, ¿puede el empresario revisar o espiar los correos electrónicos de los trabajadores?
La contestación breve es sí, pero con limitaciones y bajo ciertos requisitos.
“… no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales” STC 241/2012.
Aprovechando la reciente Sentencia del Tribunal Supremo Sala de lo Penal de fecha 24 de enero de 2022, que si bien como se puede comprobar pertenece a la jurisdicción penal, es perfectamente utilizable para conocer los derechos de los trabajadores, vamos a explicar esas limitaciones y requisitos.
El poder de dirección del empresario se encuentra regulado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, y más concretamente en el apartado tercero que recoge lo siguiente:
“Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.“
Si bien el empresario goza de dicho poder, éste, no es total e ilimitado, sino que choca con el artículo 18 de la Constitución Española, el artículo 8 de la Carta Europea de Derechos Humanos (CEDH) y el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que establecen el derecho de toda persona a la intimidad en uso de los dispositivos y la vida privada, sin injerencias en la misma por parte de terceros, incluido, en el ámbito laboral.
El derecho a la intimidad y a la vida privada tampoco es absoluto.
“… el derecho a la intimidad no es absoluto -como no lo es ningún derecho fundamental-, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el límite que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado” Sentencia del Tribunal Constitucional 115/2013 de 9 de mayo.
La sentencia a la que hemos hecho referencia valora si determinadas pruebas aportadas por la acusación particular han sido, o no, ilegalmente obtenidas y, por tanto, sacadas del procedimiento, llegando a la conclusión, que se han vulnerado los derechos de los trabajadores siguiendo la doctrina BARBULESCU.
La doctrina BARBULESCU, viene de un caso, en el que tuvo que intervenir el Tribunal de Justicia Europeo de los Derechos Humanos para anular el despido de un trabajador que había utilizado el correo electrónico de manera personal por estar siendo vigilado por la empresa.
Requisitos para revisar las comunicaciones
Para que un empresario pueda vigilarte o despedirte por la utilización con fines personales de los medios que te proporciona la empresa, se deben tener en cuenta esta prueba con 6 cuestiones:
1 – ¿Has sido informado de la posibilidad de que el empresario adopte medidas para controlar tu correspondencia y otras comunicaciones, así como de la introducción de dichas medidas?
Tiene que existir una advertencia clara por parte del empresario a los trabajadores de la medida que ha tomado, por ejemplo, con sucesivos mails a los trabajadores informando de las medidas.
2 – ¿Cuál fue el alcance de la vigilancia del empresario y el grado de intromisión en la vida privada del trabajador?
Es decir, si la vigilancia abarcaba todas las comunicaciones o parte de estas, si estaban limitadas en el tiempo o no, el número de personas que tenían acceso.
3 – ¿Tenía el empleador razones legítimas para vigilar estas comunicaciones y para acceder a su contenido?
El empresario deberá tener serias sospechas de que el empleado esta utilizando los medios que proporciona la empresa de manera fraudulenta.
4 – ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado?
Las medidas más gravosas como la monitorización de las comunicaciones son las últimas en utilizarse, ya que antes deben utilizarse otras menos intrusivas si es que existen.
5 – ¿Cuáles fueron las consecuencias de la vigilancia para el trabajador sometida a la misma? ¿Cómo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, en particular si estos resultados se utilizaron para lograr el objetivo declarado de la medida?
La intrusión en las comunicaciones del trabajador tendrá que valer la pena en concordancia con el resultado obtenido de la citada intrusión. Se trata de un criterio de proporcionalidad.
6 – ¿Se ofrecieron al empleado las garantías adecuadas, en particular cuando las medidas de vigilancia del empresario eran intrusivas?
Impiden que el empresario tenga acceso al contenido real de las comunicaciones en cuestión sin que el trabajador haya sido avisado previamente de tal eventualidad.
Conclusión
Si las medidas utilizadas por tu empresario no superan el Test BARBULESCU, estará vulnerando tus derechos fundamentales. El empresario siempre debe tener en cuenta tres principios para poder intervenir las comunicaciones de un trabajador y son: idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
En Morez Abogados somos especialistas en Derecho Laboral, por lo que, si tienes cualquier tipo de duda al respecto, contáctanos y estaremos encantados en atenderte.
